Les RH et la e-transformation de l’entreprise

Capture d’écran 2015-01-12 à 15.27.58Je ne sais pas pour vous, mais personnellement, rien que le titre de cet article me plaît. Aborder le chantier de la digitalisation des entreprises aussi par les RH plutôt que le seul marketing ou la DSI me paraît sain. Quand on parle de e-transformation, nous sommes d’accord que nous parlons de la mutation de l’entreprise à l’ère d’Internet. Cela a commencé il y a une quinzaine d’années avec la mise en ligne de portails et sites web d’entreprises. Plus récemment, cette mutation a pris la forme de l’invasion massive des marques dans les réseaux sociaux. Normal, c’est là où se trouvent les clients. Les entreprises ont confié leur communication à des agences digitales, en mode prestataire externes. En parallèle, a commencé à émerger l’idée que cette logique de réseau social pouvait aussi être efficace en interne. Les entreprises ont mobilisé leur DSI pour mettre en place des RSE ou Réseaux Sociaux d’Entreprises. Tout ça, sur fond de « le numérique a replacé l’individu au centre, il faut pouvoir répondre très précisément aux attentes des clients et pour se faire, l’intégrer en amont dans la chaîne de valeur des entreprises. » Le marketing a alors investi le chantier numérique. Et jusqu’à récemment, les directions des RH n’étaient que peu impliqués dans cette transformation. A croire que les entreprises pensaient pouvoir la mener à bien sans les salariés…

 

Les principaux enseignements de l’observatoire des RH et de la e-transformation

Arctus – éclaireur en e-transformation – a récemment publié les résultats de son enquête sur le rôle des RH dans la transformation numérique des entreprises. Je vous invite à découvrir le document dans son intégralité, mais pour les plus pressés, voici les idées principales que j’ai retenues.relation RHDG dans l'entreprise

1/ Une très grande majorité (88%) des DRH sont membres ou proches de la Direction Générale, et le chiffre en progression révèle la prise de conscience des entreprises à miser sur l’humain comme voie de développement et croissance à l’ère digitale.

structure des organisations

2/C’est encore une très faible minorité des entreprises qui adoptent une approche « projet » dans l’organisation de leur équipe, pourtant la plus appropriée pour faire émerger l’intelligence collective.

3/ 2014 a vu la part des entreprises pratiquant un management persuasif et directif légèrement diminuer au profit d’un management plus délégatif et participatif. Ces derniers représentant respectivement 20% et 27% des structures interrogées.
Ce critère est pourtant déterminant dans la conduite du changement vers l’économie du numérique, le management 2.0 appelant à une approche plus ouverte, collaborative et responsabilisante.

4/ Les RH arrivent en tête avec la direction générale sur l’accueil positif réservé à la e-transformation. Les oppositions complètes à ce changement sont de plus en plus minoritaires. Restent tout de même qu’une grande moitié des managers (58%) ne se déclarent que « plutôt ouverts ».
Côté salariés, il est intéressant de noter qu’ils sont autant à être plutôt fermés que très ouverts, soit 25% et que la moitié (47%) n’y sont pas réticents sans êtres vraiment emballés.

5/ Les espaces digitaux (en ligne) dédiés à des problématiques et enjeux RH sont en augmentation, notamment la gestion des parcours professionnels et des talents et haut potentiels.

6/ Les espaces d’expression type blog, wiki, RSE sont en progression – rien d’étonnant – mais les pratiques et le contenu vont plutôt dans le sens d’un retour en arrière. La communication est plutôt descendante, les liens dirigeants-salariés sont en recul (-7 points) et les espaces d’expression des doutes, craintes ou interrogations ont perdu 12 points depuis 2013.

sourcing d'idées dans les entreprises

7/ Si la culture de libération de la parole est en baisse, ce n’est pas le cas du sourcing d’idées et d’identification de projets auprès des salariés qui lui, tient ses promesses par rapport aux engagements pris en 2013 et fait un bond de 15 points. Avec un recours aux nouveaux outils tels que le Wiki ou le SMI (Système du Management d’Innovation) au détriment des plus classiques boîtes à idées et forums. Les projets d’innovation participative sont d’ailleurs les plus plebiscités.
L’entreprise, dans son approche RH de la digitalisation, semble privilégier l’action à l’expression.

8/ Le sujet de la mobilité est évidemment une question centrale et si les organisations tiennent leur promesse pour 2015, ce seront plus d’une sur deux qui auront mis en place un programme permettant le travail à distance. Les programmes passent par de l’investissement software (extranet), équipement hardware  (tablettes, smartphones, BYOD) ou investissement dans des tiers-lieux et la rédaction d’une charte ou d’un règlement. A noter que les dirigeants et commerciaux sont mieux lotis au sein de ces programmes.

Quelques données paradoxales venant contredire une impression générale et l’emergence de nouveaux outils disponibles

Je ne me les explique pas et vos commentaires seront les bienvenus !!

1/ Les DRH – pourtant plus proches des directions générales – se considèrent moins comme un moteur (32 %, soit – 9 points par rapport à 2013) qu’un accompagnateur dans la e-transformation des entreprises (40%, soit + 6 points)

2/ Les espaces digitaux dédiés à la formation seraient en recul alors que les solutions de Moocs, de e-learning, ee blended learning n’ont jamais été aussi nombreuses et accessibles. Mais l’étude semble se contredire sur ce point : p.20, il est déclaré que « Les espaces dévolus à la formation sont en baisse de 14 points » alors que 4 pages plus loin, il est expliqué que « La formation en ligne progresse de 8 points ». Intuitivement, je pencherai en effet pour une augmentation des pratiques de formation sur support digital.

Parlant de la formation, je me permets une petite digression et vous recommande la lecture rapide de cet article listant les 10 innovations pédagogiques 2015. L’article s’adresse aux écoles et à l’enseignement supérieur mais l’entreprise a tout intérêt à s’en inspirer car le besoin de formation continue et adaptée à l’ère numérique est aussi cruciale dans le monde professionnel.

 

3/ Les serious game ou la gamification en général, pourtant promis à un bel avenir en 2013, ne progresse que de 2 points. Cela viendrait confirmer que la prise en compte de l’humain – dans sa dimension psychologique – est encore faible dans les chantiers de digitalisation.

Les principales conclusions de l’étude

role DRH transformationLes DRH associent désormais la e-transformation à des opportunités plus qu’à des menaces ou risques, et les réfractaires ou temporisateurs ne sont plus que 1%. Le numérique permet en effet de moderniser le rôle des RH et confère une plus grande efficacité aux pratiques de formation et transferts de compétences.
Pour autant, elles s’identifient plus comme des « relais » ou « accompagnateurs » que comme des moteurs. Comme dit l’étude, « les DRH sont croyants mais pas pratiquants ».

Cette étude sur le rôle de RH confirme un constat général: le déploiement d’outils numériques  sans réelle transformation de fond ni de culture managériale.

La digitalisation doit partir des hommes et les DRH sont très bien placés pour être ce garant, comme il est important qu’ils veillent au maintien du lieu et des liens physiques.

profils RH face à e-transformation

Et pour conclure, voici les 4 grands profils de DRH face à la digitalisation de leur entreprise:

Les engagés: ont compris les enjeux du numérique et mènent des actions car ils sont convaincus qu’elles permettent plus d’efficacité opérationnelle et d’engagement de la part des salariés.

Les paradoxaux : posture dubitative mais prêts à tester des outils ou projets ponctuels et localisés.

Les réservés : attentistes, ils sont plutôt ouverts à l’identification de solutions permettant d’améliorer la qualité du travail mais comptent une population de salariés assez éloignée des outils et usages du numérique. Ils seront les prochains à s’engager dans des voies qui ont fait leur preuve.

Les résistants : qu’on retrouvent dans des entreprises peu collaboratives, dirigistes, averse aux risques voire à la nouveauté en général.

A vous de lire plus en détail l’étude dans son intégralité, d’identifier où vous vous situez et mettre en route ce qui permettra une e-transformation réussie.
Un indice, pensez à faire contribuer les hommes et leurs managers dans la conduite de ce changement !

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