Portrait non-robot du salarié de l’entreprise collaborative

portrait non robotA l’heure de l’avènement de la société et l’économie numériques et collaboratives, on est très prolifique sur la place de l’individu et la mutation de ses interactions sociales. Paradoxalement, quand on parle de la mutation de l’entreprise dans ce nouvel environnement, on parle outils, culture d’entreprise, et management de l’intelligence collective mais le salarié, sa posture, son rôle semblent bizarrement absent des réflexions. A l’heure où les entreprises peuvent faire l’erreur de trop miser sur  des robots artificiellement intelligents pour leur développement numérique, je souhaitais dresser le portrait (non) robot du salarié idéal au coeur des dispositifs de l’intelligence collective.

 

Un récent article posait la question du mythe de la fin de la hiérarchie: est-elle possible? Est-elle souhaitable ? Je vous le recommande.
Il effleurait la question de la place de l’individu. J’ai voulu rebondir et compléter avec cet article.

Tous les individus d’une entreprise sont-ils « prêts » à plus contribuer ?

Jusqu’à récemment, on parlait de l’économie collaborative casi exclusivement du point de vue de l’usager, c’est à dire de l’individu, et les implications de cette économie émergente sur l’entreprise étaient alors assez peu traitées. Maintenant que le concept d’entreprise collaborative fait son chemin, c’est l’individu qu’on a l’air d’oublier: on parle de hiérarchie, culture, valeurs, outils…mais assez peu du salarié.
On part du principe qu’en libérant la parole, en aplanissant les strates hiérarchiques, en passant d’un management directif à un management participatif, on implique plus les salariés, on les responsabilise et on revalorise leur place et leur rôle dans l’organisation. Rien n’est plus vrai de mon point de vue. Mais comment être certain que tous les individus d’une entreprise sont prêts à changer de paradigme et modifier leurs comportements ?

L’entreprise collaborative doit pouvoir compter sur des individus engagés

C’est bien parce que ça fait des années que les entreprises rangent leurs salariés dans des départements, des job description, des fonctions et tâches assignées qu’on parle tant de repenser un management (et l’organisation pyramidale qui le structure) devenu incompatible à l’ère des échanges et partages numériques. Mais pour la même raison, il est aussi important de se poser la question suivante : les individus encadrés de façon directive depuis tant d’années sauront/voudront-ils être opérationnels pour devenir contributeurs à partir du moment où l’entreprise a pris conscience qu’elle doit être plus collaborative ? Car être contributeur nécessite d’être impliqué et même engagé. Or, le dernier rapport Gallup 2014 montre que seuls 9% des salariés français seraient engagés dans leur entreprise. Il faut donc trouver le moyen de renouer un contrat de confiance (pas celui de Darty) entre les salariés et l’organisation. Pour cela, la 1ère erreur à éviter serait d’identifier cette mutation vers l’entreprise collaborative comme le chantier de la direction. Si le consensus est général sur l’importance de l’implication des dirigeants, il ne contredit pas le fait que les salariés doivent prendre part à la définition même des objectifs de cette mutation et les moyens pour la réussir.

Ensuite se pose la question des profils et comportements des salariés de l’entreprise collaborative

Les nombreuses études sur l’économie collaborative révèle qu’il n’existe pas 1 type de consommateur collaboratif. Il est protéiforme et ses usages sont multiples. Il en ira de même pour les salariés collaboratifs. De grandes caractéristiques peuvent cependant déjà être identifiées ou pressenties, comme le montre l’illustration de cet article.
Voici un portrait (non) robot du salarié collaboratif idéal et complet. Nous ne serons pas tous « tout ça » mais aurons chacun nos spécialités.

  • L’esprit en éveil : s’interroger sur la création de valeur que mon entreprise propose à ses usagers / clients et comment l’améliorer.
    Selon le principe de la symétrie des attentions, porter la même attention avec bienveillance sur la qualité des relations au sein de l’entreprise et proposer des solutions pour les améliorer le cas échéant.  
    Par exemple, dans certaines entreprises libérées comme chez Poult, ce sont les équipes (par vote ou consensus) qui choisissent leur nouveau directeur. Difficile dans ce cas de s’en plaindre et la tendance sera plutôt à l’effort d’intégration. Chez Sogilis, ce sont les développeurs qui donnent leur wishing list de projets clients aux commerciaux. En cas de difficulté, les développeurs responsabilisés dans la démarche commerciale auront tendance à faciliter les relations avec le client plutôt que de s’en remettre totalement au responsable commercial qui doit souvent perdre du temps à faire la navette avec toutes les adaptations de discours selon l’interlocuteur qui vont avec. 
  • A l’écoute de ses utilisateurs: être au plus près des attentes des clients, intéragir avec eux. Ceci est évidemment valable dans les fonctions commerciales et front office et déjà opérationnel d’ailleurs, mais mettre en place une veille sur son secteur est bénéfique pour l’ensemble des salariés qui travaillent collectivement à offrir le plus de valeur pour leurs clients. Il ne s’agit pas de tomber dans la boulimie d’informations à laquelle incitent des outils comme Facebook mais identifier les réseaux qualitatifs dans lesquels s’inscrire ou s’abonner pour connaître les évolutions du marché, ce que proposent la concurrence, etc…
  • Etre attaché aux valeurs de son entreprise : ce pré-requis semble « bateau ». Pourtant, il serait intéressant de faire un sondage et connaître la proportion de salariés capables de citer les 3 plus importantes valeurs de son entreprise, constituant pourtant la matrice de sa culture, qui elle-même définit implicitement les règles de vie, les façons de travailler, de se comporter et d’intéragir au sein de l’entreprise.
  • Etre solidaire et bienveillant avec ses collègues :  tout le monde comprend, je pense. Et cela rejoint assez l’idée développée un peu plus haut.
  • Entreprenant, résistant aux responsabilités et prise de risque: Voilà, certainement le point le plus sensible. En étant invité à la réflexion, chacun est capable d’avoir des idées. Il existe des individus plus ou moins créatifs certes, mais dans un environnement stimulant, chacun peut développer sa créativité. Mais de là, les exposer, les proposer et en devenir « responsable », il y a un pas et pour certains caractères introvertis, un pas de géant. L’entreprise collaborative doit veiller à définir un rôle pour les personnalités plus discrètes. S’ils ont des difficultés à se projeter en leader, les identifier comme soutiens ou supporters peut être une piste.
  • Nomade mais attaché aux lieux: les outils numériques dont sera équipée l’entreprise collaborative, l’émergence des tiers-lieux vont bouleverser le rapport au lieu. Les habitudes peuvent changer et le salarié collaboratif doit accueillir ces changements avec flexibilité. Il est cependant important de rester attaché au lieu car le lieu c’est le lien et le tout numérique ne doit pas diminuer les interactions dans le monde physique.

 

Cette question du comportement des salariés dans l’entreprise collaborative est fondamentale car la transition vers le collaboratif est une conduite de changement sans qu’il y ait nécessairement de ré-organisation, mais pour laquelle le changement de comportements et de postures est indispensable.

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Une réflexion sur “Portrait non-robot du salarié de l’entreprise collaborative

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